Según Martha Alles, la evaluación 360º es una herramienta que tiene propósitos de desarrollo. Consiste en que el trabajador se evalúe a sí mismo y sea evaluado por un grupo de personas que observan su práctica profesional diaria conforme a una serie de factores definidos previamente.
¿Cómo se lleva a cabo la evaluación 360º en las empresas?
Lévy-Leboyer dice que la evaluación 360º tiene tres etapas. La primera es la distribución del material y el otorgamiento de instrucciones a todos los participantes. La segunda consiste en la gestión de los expedientes. La última es la evaluación propiamente dicha. Alles realiza un análisis minucioso del proceso y lo divide en siete pasos.
Definición de las competencias
El primer paso consiste en determinar las competencias cardinales de la organización y específicas del puesto que serán evaluadas. Generalmente, se utilizan las mismas que se aplican en el sistema de evaluación de desempeño.
Diseño de la herramienta
El segundo paso es la elaboración del formulario o cuestionario de evaluación. Es importante que en esta herramienta haya dos apartados diferentes. Uno en donde se evalúe la efectividad del evaluado en condiciones normales de trabajo y otro en donde se evalúe su desempeño en condiciones especiales, tales como la existencia de fechas límite o situaciones de estrés.
Elección de evaluadores
El tercer paso es la elección de los evaluadores por parte del evaluado. Estos deben ser clientes externos e internos, colaboradores, pares y superiores. La cantidad ideal es de cuatro personas por grupo, ya que cuanto más evaluadores haya, más confiables serán los resultados.
Lanzamiento del proceso
El cuarto paso es la evaluación. Si se va a realizar de forma analógica, el evaluado entrega los documentos a los evaluadores y estos completan los cuestionarios con la información solicitada. También completa su autoevaluación. Una vez procedido esto, envían por correo los archivos al consultor externo que se encargará de procesar los resultados.
Si se opta por una evaluación digital, se otorga acceso al documento virtual o al sistema, a los evaluadores y al evaluado. Las respuestas son enviadas por correo electrónico o se guardan de forma automática, según corresponda.
Procesamiento de datos
El quinto paso es el procesamiento de los datos. Lo lleva a cabo el consultor externo, que debe ser un profesional prestigioso y confiable, que tenga suficiente experiencia en el nivel gerencial. El consultor elabora dos informes diferentes, uno individual y otro general.
Comunicación de los resultados de la evaluación
El sexto paso consiste en comunicar a la empresa y a los evaluados que ya se han elaborado los informes correspondientes. Se coordinan las reuniones de devolución y reflexión sobre los resultados.
Entrega de informes
El séptimo paso es la entrega de informes. El informe individual se entrega exclusivamente al evaluado en una reunión privada. Es un único ejemplar y solo él puede verlo. El informe general se envía a la empresa y se puede trabajar en un workshop.
¿Cuál es el rol de Recursos Humanos en la evaluación 360º?
Durante el proceso de evaluación 360º, Recursos Humanos actúa como soporte y desempeña el rol de facilitador de información al consultor externo. Luego de la entrega de los informes debe dar continuidad al proceso proponiendo opciones de capacitación.
Puede desarrollar dos tipos de propuestas. Por un lado, un plan de capacitación integral que se aplique a todos que debe que incluir las competencias en las que el colectivo evaluado tiene un nivel de desarrollo menor al esperado.
Por el otro, programas de capacitación específicos para cada competencia. Es este caso, cada trabajador tendrá la posibilidad de realizar el curso que necesite, teniendo en cuenta los resultados de su informe individual.
Es importante destacar que la evaluación 360º se basa en la idea de que cada trabajador es responsable de su propio desarrollo de carrera. Por lo tanto, la empresa debe brindar las herramientas, pero las personas tienen que ser proactivas y aprovecharlas.